コロナ問題労働相談 ５月１６日全国緊急ホットライン 平日の相談も

三鷹地区協などが参加している全労連の労働相談のご案内です。

三鷹市民連絡会事務局は、全労連と連絡をとり、解雇・雇止め・休業補償など様々な相談が寄せられていることをお聞きしました。相談者の約５割は非正規労働者で、３月からの全労連相談窓口には千件近い相談が寄せられていると話されました。

全国一斉のホットラインに取り組むので、ぜひ利用してほしいと呼びかけています。

全国コロナ問題緊急労働相談ホットライン

５月１６日　１０時～１７時

📞　０１２０・３７８・０６０

平日の相談は、下記の通りです。

新型コロナウィルスに関する労働相談Q&A

Q1.会社がコロナウイルスの影響で休業になりました。休業期間中の賃金は保障されるのでしょうか？

A１．休業の判断を、会社（使用者側）が行った場合、正規非正規にかかわらず、契約どおりの賃金が全額補償されるべきです（民法536条2）。つまり、賃金全額の請求権が、労働者にはあります。
　ただし、これは民法規定ですから、それに基づく裁判はおこせても、労働基準監督官が会社を指導することはできません。そこで、労働基準法は、最低でも平均賃金の６割を保障するよう、使用者に義務付けています（労働基準法26条）。厚生労働省のQ&Aで、6割が強調されているのは、そのためです。
　私たち労働組合では、こうしたケースでは、賃金の全額払いを求めています。会社と約束（労使協定）を結び、実施させているところも少なくありません。会社が支払いに応じないとか、最低限の６割しか支払われないといった場合には、労働組合に入り、しっかりと請求していきましょう。詳しくは、ご相談を。

Q２．コロナウイルスの影響で、業務が減ったため職場から自宅で待機するよう命じられました。待機期間中の賃金は保障されるのでしょうか？

A.２．受注の減少などで、会社が勤務時間の縮小や勤務日数の削減をした場合も、休業と同じです。A1.に記載しているように、会社には、最低でも６割の賃金を保障することが義務付けられていますし（労働基準法26条）、労働者は減らされた時間や日数分の賃金を請求する権利があります。
　ただし、会社がこうした義務を履行しない場合、個人で経営者に支払いを求めると、報復を受けてしまうことが、時々あります（報復そのものも違法ですが）。できるだけ多くの同僚たちと相談し、意思統一して、皆で要求することが大事です。不安がある場合は、ご相談を。

Q３．会社は、政府の「緊急事態宣言」による休業なので、休業手当は支払わないと言うのですが？

Ａ３．政府は、「緊急事態宣言」を基にして、「自粛の要請」が行われたとしても、それをもってただちに、不可抗力による休業（支払い義務の免除）にあたるわけではない、と国会で答弁しています。会社が、なんらかのかたちで労働者を働かせることが可能であるのに、休業を判断する場合は、会社に休業手当の支払い義務があります。休み期間の賃金については、全額の支払いを求めましょう。ただし、今後、都道府県知事が「業務停止命令」をだしたり、都市封鎖に伴って通勤不能な事態となった場合などは、休業期間中の全額の賃金や６割の休業手当を支払う法的義務を、会社に求めることが難しくなるかもしれません。そうした場合であっても、労働組合は、休業手当の支払いを求め、会社と約束（労使協定）を結んでいるところもあります。
　なお、労働組合は、休業手当の一定割合を政府が助成する「雇用調整助成金」の活用を会社に勧め、会社の負担の軽減もはかっています。公的な制度を活用し、事業と雇用の存続を求めるため、労働組合をつくって職場の同僚と力をあわせて、この危機を乗り越えましょう。

Q４．子どもの学校が休校のため子どもの世話をするため仕事を休まなくてはならなくなりました。その間の賃金は保障されるのでしょうか？

A４．国は臨時休校の対応として、社員に特別な有給休暇を取得させた企業に対し、日額8330円を上限とする助成金を支給しています。また、個人で業務委託を受けて働いている人が、子どもの世話のために仕事を休んだ場合は、国から日額4100円を補償しています。
　ただし、これは特別な有給休暇を取得させた企業への補助金となっていますので、労働者個人に国から支給されるものではありません。まずは特別休暇を職場に認めてもらう必要がありますので会社や職場に確認してみましょう。
　会社が特別休暇を認めない場合は、労働組合に入り、対応を求めていきましょう。

Q５．コロナウイルスの影響で経営が苦しくなったので、辞めてもらいたいと言われました。確かに業績は悪化しているようですから、仕方がないのでしょうか？

A５．あきらめることはありません。「辞めるつもりはありません」と会社に伝えましょう。もし、「辞めないなら解雇する」と言ってきたら、落ち着いて、労働組合や労働問題に詳しい弁護士に相談をしてください。会社内に労働組合がない場合は、ご連絡ください。今は景気の先行き見通しがきかず、多くの会社が採用を手控えており、一般的には転職が困難な情勢といえます。解雇を通告されるのは、非常にストレスのかかる辛いことですが、ここは落ち着いて、対応しましょう。
　まず、会社は労働者を自由に解雇することはできません。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です（労働契約法第16条）。業績悪化を理由とした解雇は、経営上の理由による「整理解雇」と呼ばれるもので、労働者には責任はありません。ですから、解雇が有効とみなされるには、次のような４つの要件が必要です（これは過去の多くの裁判の積み重ねから確立された要件です）。

① 人員削減の必要性があること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④ 事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること

　つまり、解雇をせざるをえないほど、事業がひっ迫した状況にあるのか。会社の預貯金や借入金の工面、株主配当、残業削減、人件費・役員報酬の見直し（賃金カット）などは検討されたのか。先行して希望退職の募集などはなされたのか。新規採用は停止しているか。政府が提供している雇用維持のための様々な制度（雇用調整助成金や融資制度等）の活用はなされているか。解雇の必要性や内容、補償等について対象者の納得を得るだけの説明や協議はなされたのか、など、売り上げの減少が事実だとしても、それで解雇が有効となるわけではなく、解雇を回避するための具体的な手立てが尽くされていることが、会社には求められます。これらは、事業所の閉鎖や会社解散といったことでも同様です。

　解雇事件の解決方法としては、解雇を無効として職場復帰する解決以外に、一定の金銭の支払をうけて退職する方法もあります。「会社の嫌がらせなどがきつくて、職場には戻りたくないが、解雇には納得できない」という方でも、解雇による心身と生活への被害をできるだけ回復するため、会社と交渉する価値はあります。
　なお、会社によっては、「解雇予告手当」を支払ったから解雇は成立したと言ってくる場合があります。これは、労働基準法20条1項において、「解雇する場合は労働者に対して30日以上前に告知するか、解雇予告手当を支払う必要がある」とされていることを利用した言い分ですが、解雇予告手当を支払ったとしても、上に示した合理的な理由や要件を満たさない解雇は無効です。
　ただし、労働者が解雇予告手当を受けとったことをもって、会社は「労働者も解雇に合意済みなので、もはや、雇用関係はない」と主張してくることもあります。そこで、会社に対しては、早急に、「解雇は争う。解雇予告手当は将来の賃金として受領したまでである」と伝えておきましょう。

Q６．コロナウイルスの影響で採用の内定が取り消されました。どうすればいいのでしょうか？

A６．採用内定がでた時点で、すでに雇用契約は成立しており、内定の取り消しは「解雇」と同じです。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消は無効となります（労働契約法16条）。コロナの影響ということであれば、「整理解雇」と同じであり、特別なルールがあります（Ａ５を参照）。是非、労働組合に相談してください。
　なお、新卒の採用内定者について、政府は、経営者団体に対して「特段の配慮」を要請しています（内閣官房内閣審議官、文部科学省高等教育局長、厚生労働省人材開発統括官、経済産業省経済産業政策局長令和2年3月13日付け「新型コロナウイルス感染症への対応を踏まえた2020年度卒業・終了予定者等の就職・採用活動及び2019年度卒業・終了予定者等の内定者への特段の配慮に関する要請について」）。採用内定を守るために、最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講じることや、やむを得ない事情により内定取消や、入職時期の延期を行う場合は、対象者の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに、対象者からの補償等の要求には誠意を持って対応することとされています。
　内定を取消すと連絡してきた会社には、こうした政府の通知も示し、誠意のある対応を求めていきましょう。